银行业广发“求贤令” 金融科技复合型人才“最吃香”

在金融高质量发展的大背景下，行业人才的选聘方式更趋多元化，人才的引进力度也持续增强。银行业公开选聘管理人员的频次正在上升，就是一个明显的例子。

近日，多家银行向市场公布求贤令，既有股份行总行对高级管理（专家）人才的选聘，也有区域性城商行对中高级管理人才的招聘。证券时报记者梳理发现，近年，通过市场化公开选聘高级管理人员的银行越来越多，相较于国有大行，城农商行等中小银行的表现更为活跃，股份行也渐有尝试。

从市场化选聘的细节来看，伴随着金融行业数字化转型如火如荼地开展，金融科技类的复合型人才更加走俏，这也成为各家银行储备人才力量的重点。

股份行总行公开求贤

6月5日，浦发银行发布公告称，根据业务发展需要，现面向社会公开招聘总行高级管理（专家）人才。根据相关岗位信息，浦发银行此次招聘主要是为总行科技发展部补充人才。

具体来看，浦发银行总行科技发展部拟招聘首席架构师，以及上海、合肥、西安、武汉和成都五地的开发服务中心应用开发服务分中心总经理。同时，浦发银行总行平台研运中心拟招聘副总经理1名。上述职务的层级，均为总行部门负责人（副职）。

以总行科技发展部首席架构师为例，其岗位职责要求牵头制定浦发银行技术发展的中长期战略规划，确保与该行“数智化”战略、业务目标具备一致性，并确保技术战略规划有效执行。此外，在牵头前沿技术研究、把握全行总体架构技术方向等方面，首席架构师也被制定了相关任职要求。

总体上，浦发银行此次人才招聘与该行新一届领导班子制定的战略打法不无关系。今年4月底，浦发银行新一届领导班子在公司的业绩发布会上着重表达了实现“数智化”战略转型的坚定心态。

“整个技术化趋势和行业的业态变化，促使我们必须考量如何定位的问题。”浦发银行董事长张为忠在业绩发布会上直言，一段时间以来，金融业都在研究转型问题，多数同业提出了“数智化”转型——即通过数据要素、智能技术应用等，推动经营方式、模式以及业态等进一步提升。

区域性银行踊跃纳士

银行总行“海选”中高层管理人员，浦发银行并非孤例。

6月3日，湖南银行发布2024年中层管理人员市场化选聘公告，拟招聘部门涉及总行消费金融部（总行部门正职）、总行大公司条线管理部门、大零售条线管理部门、大风险条线管理部门、大科技条线管理部门（均为总行部门副职），以及长沙地区分行、永州分行、湘西分行（分行班子副职）。

证券时报记者梳理发现，更早之前，不少银行已面向社会发布了关于高级管理人员的“求贤令”，其中以城农商行为主的区域性银行，参与度更高。

2022年年中，四川天府银行曾在全球范围纳贤，总行高级管理岗位涉及总行副行长、首席信息官、首席风险执行官、董事会秘书等。同年，鞍山银行官网发布市场化选聘职业经理人公告，拟招聘总行行长1名、总行副行长3名。

从2021年的情况来看，在地方农信系统中，包括辽宁、黑龙江等在内的多地省联社也面向社会公开选聘本地农商行（农信联社）高管，且年龄普遍限制在45周岁以下。2020年4月，枣庄银行面向全国公开选聘总行行长1名、副行长1名；同年7月，天津银行公告称，面向社会公开选聘1位行长、3位副行长。

2019年，总部位于辽宁的抚顺银行发布面向全国公开招聘总行行长的公告。在此10年前，该行就曾首度公开招聘总行行长，彼时原吉林市商业银行董事长、行长毕国军在“海选”中胜出，并于2009年年初就任该行董事长、行长、党委书记。

复合型人才最受青睐

仔细观察众多银行发布的选聘公告可见，管理团队趋向年轻化与科技基因的重塑，成为金融科技赋能下银行实现转型与创新的重要推动力。因此，不少银行也意在通过公开选聘，来推动一流人才队伍的建立。

从市面上放出的招聘岗位来看，银行选择公开招聘的岗位不仅涉及总行行长、副行长、首席信息官、首席风险执行官、董事会秘书，还涵盖了科技部门负责人等高层次的科技人才。

“不仅是基础业务、技术人员方面的需求大，具备丰富技术经验、成熟管理视野的高级管理人才也炙手可热。”华东地区一位资深的银行从业人士对证券时报记者表示。

以浦发银行近日发布的“求贤令”为例，总行科技发展部首席架构师的任职要求为：具有大型国有银行、股份制商业银行或知名金融相关科技企业、互联网企业或其他金融机构的岗位工作经历，从事信息科技工作5年及以上；精通IT项目管理、架构设计等领域知识，对银行应用架构、技术架构、数据架构有较深刻的理解，有主导金融行业IT项目重大架构方向决策、重要技术路径和技术平台建设实施的案例实践；熟悉主流IT技术和应用，了解新技术发展和应用趋势，作为架构师参与过5个以上的大型信息科技系统建设项目或重要规划经验；具有银行业务部门重要岗位经历、具有计算机软件相关专业教育经历者优先。

早在两年前，兴业银行也曾公开招募高层次科技人才，包括首席信息官、总行科技板块部门负责人、总行信用卡中心负责人（分管科技），以及总行科技部门、兴业数金相关处室或部门负责人等，共计15人。彼时，兴业银行表示：“此举旨在进一步释放金融科技动能，推动全行数字化经营管理全面转型，强化科技引领、创新驱动。”

不仅要引才更要育才

人才为机构、企业发展的第一要素，市场化选聘的方式也有助于提升资源要素优化配置，促进行业效率提升与高质量发展。

“近年来，不少银行希望通过市场化方式，公开、公平和公正选出优秀的专业化管理人才，为银行经营带来新经营理念、新经营模式、新发展思路，也为银行经营注入活力。”光大银行金融市场部分析师周茂华称。

综合来看，有的银行按照国际化、市场化的思路选拔人才，也有的银行秉持开放的态度，灵活地储备、培养、管理和使用各类人才。实际上，不少银行都希望能够借此来进一步完善公司法人治理结构，建立高级经营管理人员市场化选聘和契约化管理的工作机制。

“高管‘海选’也并非没有瓶颈，还需要慎重考虑市场化人才对于银行经营情况、企业文化等是否足够了解的问题。”某国有大行人力资源相关人士向证券时报记者指出，尽管引入具备更高科技素养的外部人才，可以促进银行创新，但也有可能遇到“水土不服”的情况。

上述人士进一步表示，虽然引进人才对于银行的发展至关重要，但相较于引才，如何构建和完善内部人才培育机制，以及如何充分发挥现有人才的潜力，更是推动银行机构健康持续发展的关键。

“只有建立了健全的人才培育体系，确保人才能够持续成长和进步，银行才能不断涌现出高水平、创新型的优秀人才，为机构的长期发展提供源源不断的动力。”该人士强调。

（责编：汪翠萍）