“35岁焦虑”，该如何破?

一些单位招考，35周岁以下是硬性门槛；在企业就职，“35岁+”遭遇职业天花板；打开互联网，类似“35岁之前是人力资源，35岁之后就成了人力成本”的戏谑之语不时出现。谈到“35岁门槛”，不少人有话说，社交平台上“如何看待就业35岁门槛”的话题阅读量超4亿，可见一斑。“35岁焦虑”也已经成为一种普遍的社会情绪，今天，我们就从此聊起。

“35岁现象”已是老生常谈，它是发生在身边的骨感现实，也是让许多人感觉碰到天花板的惴惴不安。某企业发布的报告显示，2021年80.1%的中高龄求职者认为找工作的最大困难是年龄限制。有时候，35岁是清清楚楚的门槛线；有时候，35岁是边界模糊的分隔符。从“上不去下不来”的发展困境，到互联网“大厂”的“中年危机”，再到二次就业难，35岁悄然成为社会时钟上一个扎眼的分界线。

30来岁，未到半局，有了一定的人生阅历和工作经验，正是干事创业的黄金年龄，为何反而成了许多人的坎？表面看，这是个人职业发展的困境，深究起来，也与职场生态、社会舆论等外部环境分不开。从发展心理学角度看，35岁属于成年早期（20—40岁）的后段，人的生理机能开始下滑。同时，许多人进入了“上有老下有小”的爬坡过坎期。体力精力下降、家庭俗务牵扯，担心他们无法全情投入是一些用人单位将其拒之门外的原因。除此之外，也不乏控制成本、方便管理等考量。工作生活、内外因素叠加，共同推动了“35岁焦虑”。还要看到，但凡扯上中年危机的话题、营销总不缺流量和市场，鼓吹、消费年龄焦虑成为一门红火的生意，也成倍放大着这种焦虑。

不可否认，一些行业工作强度大、技术更新快，人员年轻化有其合理性，新老相继、优胜劣汰也是职场常态。不过，人为划定职场荣枯线、分水岭，显然不符合人才成长规律，也不适应人口长期均衡发展。更何况，用人所长方能人尽其才，这也是企业人事管理不争的共识。人们的受教育年限在延长，人均寿命在不断提高，人为压缩职业生命不科学也不公平，更会助长焦虑情绪，反而增加招聘、培训等方面成本。同时，老龄化、少子化挑战加剧，根据人口结构的变化调整用工观念和用工结构势在必行。

没有人永远年轻，“35岁焦虑”不只关乎一己悲欢，更是整个社会需要合力纾解的难题。作为个体，人们需要施展才华的广阔天地；作为家庭的中间力量，他们背负养家糊口的艰巨责任，尤需政策的强力托举。这两年，“吃青春饭”“35岁门槛”等成为全国两会期间代表委员们的热议话题，今年的《政府工作报告》明确提出，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”，正是对大众呼声的回应。就此而言，相关部门当携起手来，从政策引导和法律法规等多个层面入手，循序渐进地拆除各种明里暗里的年龄歧视，畅通中高龄求职者的就业空间，更好满足人们的就业期待。

应该说，职场有竞争，彻底消除焦虑并不现实。我们期待就业环境更加友好，也不能否认，能力与年龄相匹配是市场实实在在的期待，更是个体如何赢得竞争的颠扑不破的真理。当前，知识、技能以及各类生产要素加速迭代，对个人的持续学习、更新能力提出了更高要求。从报班充电的职场人士，到身兼数职的“斜杠青年”，他们在延伸能力边界、突破职业瓶颈的同时，也在练就快速转身的本领，充盈应对不确定性的底气。面向未来，与其惴惴不安、忧心忡忡，不如化年龄焦虑为能力焦虑、本领恐慌，稳扎稳打、一步一个脚印，在时代潮起潮落中把稳人生之舵。

这正是：没有人永远年轻，不妨碍吟啸徐行。