用人单位无权打听员工婚育状况，为何还没成为常识

近日，天津市三中院对一起因入职虚报信息引发的劳动争议案作出终审判决。陈某某2020年6月15日入职某公司，在应聘入职时填写《应聘人员登记表》时虚报婚育情况，后公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。起初，陈某某申请劳动仲裁被驳回，其又提起诉讼，法院一审、终审均认为，公司据此解除劳动合同属于违法解除，判决公司继续履行劳动合同。

一个不容否认的现实是，女性在求职时更易遭遇职场歧视，因此，一些企业在招聘时更青睐男性员工或者已经婚育的女性员工。这种歧视，是对劳动者就业公平的侵犯，劳动者有抵制和说不的权利。拒绝填写婚育状况，或者在婚育状况事项中有所隐瞒，实际上可以看做员工对招聘歧视的软性抵抗，或者说是无奈之下的自我保护。

结婚和生育本就是公民的基本权利，任何人都没有理由作出不当限制，其中当然包括用人单位。此外，婚姻、生育状况属于个人隐私，用人单位也不可在无特殊事由情况下随意窥视打探。

根据《劳动合同法》，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。反向理解的话，对于与履行劳动合同没有直接关系的情况，用人单位无权知道，员工也有权拒绝说明。且根据2019年人社部等九部门联合发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，用人单位招聘时不得询问妇女婚育情况。由此可见，此事是用人单位违规在先。

在职场，用人单位处于强势地位，即便其招聘时要求员工填写婚育状况系违规行为，大部分求职者也不敢明确拒绝，担心失去就业机会。因而，司法机关此番纠正用人单位违规行为，维护员工职场尊严和正当权益的做法，值得肯定，此案值得其他用人单位引以为戒。长远来看，企业与其苛求员工在这方面“不讲诚信”，不如消除自身各种各样的职业歧视，让劳动者在求职过程中享受平等无差别的待遇。

而这样的司法裁判有必要宣传、普及，让更多人知晓员工的基本权益和救济路径，敢于果断地向用人单位的不当行为说不。用人单位不得随意打听员工婚育隐私，为女性构建无差别无歧视的职场环境，也该成为常识。（史洪举）