无需放大“35岁现象”的焦虑

春节过后，招聘就业市场暖流涌动。记者线下、线上探访各类招聘活动，发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。进一步调查发现，当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利”，靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。这种状况，导致“35岁+”与“40岁、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”，面临失业、家庭收入下滑等困境。（2月23日《北京青年报》）

招聘中的“35岁现象”不是一个新的话题，至少在10年前，媒体上就已出现过“35岁成职场‘生死线’”的调查和讨论。按理说，“35岁”既然能够成为多数用人单位“集体认可”的标准，应该有一定的道理，然而，我们简单地观察一下一直以来的职场人群年龄结构情况就不难发现，所谓的“35岁现象”，其实是一种被放大了的焦虑。

如果“35岁现象”确实非常严重，首先是，失业问题社会恐怕早就不能承受了。而事实却是，很多领域中，35岁及以上的劳动者都不在少数。再换一个角度观察，35岁及以上的人士，正是家庭中的顶梁柱，上有老下有小，特别是抚养教育孩子的负担，更多地落在35岁以上人群身上。那么试想，如果35岁及以上人士失业者非常多，幼儿园、中小学乃至大学里的孩子和学生，都是在由谁供养呢？

实际上，“年龄限制在35岁以下”的招聘条件，更多的是限制了跳槽人员，而非初次就业者。当然，有些已经就业的35岁人士，还可能面临饭碗不稳的问题。然而，如果社会上并不存在大量的“失业的35岁及以上人员”，面临单位淘汰也好，饭碗不稳也罢，最终结局未必就是失业，更多人应该是重新择岗，重新定位发展坐标的过程。不争的事实是，民营企业中，扛大梁的，以及很多岗位上的骨干，35岁及以上人士占比并不低；而企业中的人事洗牌本来就是一种常态，如果到了35岁还不能成为企业重要人力资源，岗位或饭碗出现了不稳的情况，也不能说完全不正常。

然而，即便说有些人由人力资源成为“人力成本”，也不等于说就是绝对面临失业：人事洗牌过程中，一些人升职，另一些人被经过价值重估后调整岗位甚至重新择业——如果这种情况也在“35岁现象”概念之中，我认为，一方面我们要提醒用人单位要尊重劳动者权益，不要歧视为企业贡献了青春的老员工，但另一方面，对因为能力不足而导致的“后浪推前浪”问题，也应理性看待。

媒体提到了一个“当下很多用工单位热衷于收割‘青春红利’”的问题。按理说，用人单位应当善待老员工，但以企业单位来说，追逐利益最大化永远是一个绕不过去的问题；而事实上，经验丰富以及知识积累更多的老员工，会有更多人力资源红利——这是将个人“饭碗”做得更铁的硬资本。在这个语境下再来讨论“35岁现象”，或许能够帮我们得出更加理性的结论。

不少评论都指出，用工年龄问题上不该“一刀切”，但事实上，在人力资源上的安排与选择，恐怕没有人比资方更理性。企业用工与人力资源整合早就实现了市场化的今天，我们完全无需担心，人力资源市场化配置的合理与有效性。当然，如果确实存在就业歧视以及其他侵害劳动者权益的问题，社会和相关部门都应进行监督；但更值得关注的问题还是，所谓“35岁现象”的焦虑是否被我们给放大了？一个最简单的道理是，35岁也好，55岁也罢，如果劳动者身上确实有足够的红利可“收割”，哪个用人单位都不会将其淘汰。

就此来说，用工招聘的问题上，还应市场的归于市场，而劳动者若想避免被淘汰，唯有不断做大自己的人力资源价值。（马涤明）