山东省属企业“三项制度”改革观察

出生于1982年的康翔，去年6月成为山东省属企业鲁商集团旗下零售企业银座集团股份有限公司的总经理。这位新零售专家，是鲁商集团第一位职业经理人。

康翔到来后的几个月里，银座集团线下线上业务同步开始升级和发力。鲁商集团董事长高洪雷说，数字化是鲁商集团换道超车的新通道、新路径。抓住这一机遇，需要让专业的人干专业的事，前提就是推进职业经理人制度落地落实。今年上半年，鲁商集团各二级、三级企业将全部完成职业经理人改革。

鲁商集团在职业经理人制度上的大刀阔斧，是山东省属企业“三项制度”改革的花海一瓣。近年来，山东省属企业紧紧围绕“人”这一关键变量推进国企改革、激发企业内生动力，“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的常态化机制基本建立。

“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”

国企用人“能上不能下”，长期饱受诟病。山东省国资委考核分配处处长曾繁领介绍，山东以省属企业管理人员任期制、到期竞聘上岗制、岗薪制、末等调整和不胜任退出制等管理制度，让一批表现不佳的管理人员被年富力强的“后来者”取代。

“千里马”“上位”，一批“庸马”“让位”。鲁商集团去年有211名管理人员因业绩不佳、考评较差等原因，被辞退、内退或调整到下一级岗位，干部“下”的比例达到5.3%，实现“大换血”。

2020年实施重组的山东能源集团，对177名优秀年轻干部进行了“重点关注”，其中17名优秀年轻干部经选拔走上了新的领导岗位；对工作推进缓慢、攻坚克难力度不够的权属企业领导班子进行了专项考核。不到一年时间里，2名考核评价为“不称职”的领导班子成员被降级任用，各级权属企业去年调整不胜任或考核末等管理人员44人。

山东能源集团党委书记、董事长李希勇说：“能者上、平者让、庸者下、劣者汰。”在集团内营造了敢于担当、攻坚克难的干事创业环境。

在“齐鲁号”欧亚班列的统筹运营上，山东高速物流集团大胆起用年轻干部“挑大梁”。山东高速物流集团总经理刘颖介绍，项目团队人员平均年龄33岁，在行业经验不足的情况下，发扬“钉钉子”精神，勇于担当、甘于奉献。2020年，“齐鲁号”欧亚班列开行1506列，提前完成预定年度开行任务，全年开行班次同比增长43%，实现了疫情影响下的逆势上扬。

与“能上庸下”相配套的，是山东省属企业经理层任期制和契约化管理的实施。曾繁领介绍，山东省有88%的省属企业在权属二级企业推行了任期制、契约化管理或职业经理人制度。

山钢集团对11家权属二级企业、全部三级企业共205名经理层成员实行了任期制和契约化管理。通过市场化选聘和竞聘上岗等方式，晋升提拔94人、社会招聘20人；15人因竞聘失败退出原经理层职位，5人因未完成绩效目标退出岗位。

山东高速畅赢股权投资管理有限公司2018年开始试点职业经理人制度，先后选聘职业经理人3名，其中1人因业绩考核达到利润红线，已于2018年底按规定与其解除聘用关系。

剔除“庸懒闲”　引得活水来

“不养闲人、不养懒人、不养享受型的人、不养能力差的人。”在中国重汽集团内部网站上，董事长谭旭光提出了这样的用人导向。中国重汽集团规定，连续两年度、或三年内两次考评结果为“不称职”的员工，将解除劳动合同。

华鲁集团鲁抗医药将员工“能进能出”通过民主程序定为制度，对于严重违反各类规章制度的人员、违反国家法纪的人员，只要达到公司规定可以解除劳动合同的标准，依规直接解除劳动合同。同时，员工存在不良工作作风和不良工作态度的、不能履职或者履职能力差的、无正当理由上年度考核评价等级为D级（最低档）的，劳动合同到期时原则上不予续签。

近年来，鲁抗医药有391名泡病假、长期不上班、无履职能力的员工被辞退，占员工人数的6.35%。2020年实施相关改革的607车间，减员20%之后粉剂年产量反而增加13.5%，员工平均增收逾26%。

类似的市场化辞退现象，在山东省属企业中并不鲜见。数据显示，大力革除积弊之下，近三年山东省属企业主动辞退职工的比例稳定在3%左右。

曾繁领介绍，山东省将推动省属企业按照岗位职责和特点，实施多元用工方式，进一步规范不同用工合同或协议，构建全员常态化竞争上岗机制，今年内所有省属企业劳动合同100%签约，公开招聘100%实行。

“买设备不如买技术，买技术不如买人才。”谭旭光说，高素质人才已成为应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。2020年，中国重汽累计引进优秀毕业生2000人，为企业后续高质量发展做好了雄厚的人才储备。

据了解，近三年来，山东省属企业累计引进高层次人才复合增长率达30%，招聘大学生复合增长率达40%。

“罚懒”更要“奖勤”　多劳可多得

目前，山东省属企业实现了全员绩效考核全覆盖，考核结果与收入分配紧密挂钩，“干多干少没差别，干好干坏一个样”已经成为历史。目前，山东省属企业中层管理人员收入倍数差距在2.6倍以上，中层管理人员、其他人员浮动薪酬占比分别达到61.6%、54.7%。

“罚懒”更要“奖勤”。在潍柴集团，最高奖励达到500万元的“竞标激励”让科研团队上紧了“发条”。

“竞标成功就意味着立下了军令状，必须争分夺秒与时间赛跑，研究院专门为我们成立了‘作战室’，调集一切可以调动的人员、技术资源，加速产品开发进度。”竞标新一代气体机产品研发的赵宏恩说。

这一机制旨在攻克“卡脖子”的前沿技术、核心技术，缩短产品投放市场时间，提高核心技术竞争力。自2019年启动以来，已经涵盖了潍柴集团产品开发和前沿技术研究两大类项目，已先后发布了三批17个的竞标激励项目，加速潍柴“研发一代、储备一代”的科研布局。

为激发省属企业内生动力，山东省近年强力推进中长期激励。截至去年底，11家A股上市公司实施了股权激励，占省属A股上市公司的39.3%；202户企业试点非上市公司中长期激励。

地处欠发达地区、身处完全竞争性行业的华鲁恒升，吸引和留住人才比较困难。“单纯依靠绩效工资的激励手段有一定的局限性，必须探索中长期激励机制。”华鲁恒升党委副书记、副董事长董岩介绍。面对内生动力不足、人才流失等突出问题，华鲁恒升探索核心骨干员工与企业发展利益绑定的中长期激励办法，采取限制性股票方式实施股权激励计划。

山东高速股份有限公司于2020年6月实施股票期权激励方案，激发了公司工程管理中心管理层和核心骨干员工的工作积极性和创造性。在激励之下，公司工程管理中心员工全力加快京台高速德齐项目建设，去年全年共完成重点项目投资52亿元，超额完成投资任务136.8%，提前2个月超额完成年度建设任务；京台高速济泰项目实现了提前1个月开工建设目标。

曾繁领表示，山东省将加大力度推动省属企业建立健全长效激励机制。到今年底，使山东省属二、三级企业中长期激励覆盖面增长33%，实行中长期激励的企业户数力争达到300户。