技术骨干频频离职 科创板公司遭遇留人难题

上市公司核心技术人员离职背后，折射出行业发展进入活跃状态。对上市公司来说，做好股权激励与公司文化是留住人才的关键。

热门行业离职多

科创板开市交易一年多，上市公司核心技术人员离职数量悄然增多。据Wind统计，从2020年7月至今，科创板上市公司共发布了26份核心技术人员离职公告，而在科创板2019年7月22日开市后的第一年内，仅有9份离职公告。

据悉，科创板上市规则对核心技术人员的关注度明显加强，将核心技术人员稳定性列为发行条件之一，且将核心技术人员离职归于重大风险因素要求上市公司予以披露。

证券时报·e公司记者梳理发现，去年7月至今的26份离职公告分布在22家上市公司，其中，华润微出现3次核心技术人员离职事件，美迪西、国盾量子出现2次。从行业分布来看，主要分布在医药生物、计算机、通信电子等领域，分别为6家、6家、4家。

多位业内人士向证券时报·e公司记者指出，离职率的高低在一定程度上反映了行业发展状态，行业火热会增加人才需求，出现互相挖人的现象。

以新能源产业为例，从业经历近20年的负极材料专家赵立平目前在乌海宝杰新能源材料有限公司任销售经理。他接受记者采访时表示，国内锂电池产业出现至今也就是20多年的时间，但这期间发展势头迅猛。“比如负极材料在20年前的需求仅有1万多吨，而今年是30多万吨。行业诱惑力大，吸引更多人参与，曾经有很多煤老板一下子砸很多钱进来做电池材料，投进来就需要人。技术人员能在企业待3年就是老员工，很难得了。”

同样在锂电领域的刘绍恒也有同感，刘绍恒沿着在上市公司任职到自己出来创业的从业轨迹，目前在山东天安华力新材料科技有限公司任总经理。他观察到近些年行业流动性愈发明显，“一方面，锂电行业目前比较成熟，资本关注度高；另一方面，前些年培养出来的人才现在也能够独当一面了，可能会做一些自己想做的事情。”

具体到不同行业，人才需求和流动方向也各有特点。赵立平表示，总体来讲，锂电行业的人才是从下游往上游走，逐渐趋向更加专精的材料领域；如果反过来，制造环节越来越复杂，知识体系就很难支撑。

此外，生物医药也是核心技术人员频现离职的行业。厚新健投南京办公室负责人张颢腾长期专注生物医药投资领域，他告诉记者，医药行业对人才的要求有两个特点：一是专业素质门槛较高；二是由于医药行业监管相对严格，因此也要求从业人员有较强的合规能力。“既需要创新性，又要严守合规，这就决定了药企的创始人一般比别的行业年龄更大，因为必须积累了足够的实践经验才能够驾驭一家企业。”

如何留住人才？

从离职时间来看，出现核心技术人员离职的公司很多上市还未满一年。在上述22家上市公司中，有近一半公司的上市时间集中在2020年7月至9月，同期科创板上市节奏也较为密集，这3个月中新上市的公司数量达66家。浩欧博更是在上市一个多月后就出现了离职现象。

“上市后不久即出现离职现象，可能是因为一些人已经实现了财富自由，或者转而去创业实现新的梦想。”张颢腾表示。

对于核心技术人员离职造成的影响，赵立平认为，短期内可能看不出来，但长期来看，核心技术人员代表了公司技术发展方向。“行业发展越来越快，产品迭代迅速，如果未来方向出现了错位，影响会非常大。”

刘绍恒指出，影响程度要根据公司具体研发组织形式来判断。“一般来说公司不会把技术核心完全放在一个人身上，如果是团队协同研发，影响就不会很大，比如电池生产的工序很多，涉及整个体系；但在材料领域，可能是一个人主导一个项目，那损失就比较大了。”

实际上，上市公司核心技术人员往往持有原始股份或享有股权激励。证券时报·e公司记者发现，在上述出现离职的上市公司中，多数核心技术人员仍持有公司股份，需要满足监管规定，自公司股票上市之日起12个月内和离职后6个月内不得转让公司首发前股份。

张颢腾认为，合理有效的员工激励是绑定人才的关键措施。“对于没有设置期权池的公司，我是不会投资的。此外，还要看创始人等高管所持股权的比例，以及整个期权设计方案是否完善。股权激励依照员工的贡献，既是可达成的，又不是特别容易达到的，这样才能起到激励的效果。”

此外，良好的企业文化对留住人才的积极作用，也成为业内人士的共识。“一般员工可能会在意薪资水平的差异，但核心技术人员可能会看得更远，他们会在意在企业工作开不开心、有没有前途、企业的发展是否与他有关。”（记者 毛可馨）