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近期，一位自称遭遇公司暴力裁员的重症患者，将某网站推上了舆论的风口浪尖。裁员，再次成为人们茶余饭后热议的职场话题。
对企业而言，裁员是其在经营发展过程中司空见惯的“操作”手法。但对员工而言，他们失去的不仅是一份工作，可能还会被企业的各种“花式”裁员损害到自身的合法权益。遇到这种情况该怎么办？北京市丹宁律师事务所李晓静律师表示，对于劳动者而言，必须要明确区分企业的哪些行为属于“变相”裁员。倘若不幸“中招”，那么一定要通过法律手段保护自己的合法权益不受侵犯。
前员工发文称遭暴力裁员
某网站多次回应并道歉
11月23日，一篇名为《网站裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在某网站亲身经历的噩梦！》的文章引起社会关注。这篇文章的作者是某网站的前员工李峰（化名），他在这篇近1.2万字的“控诉书”中讲述了自己在被查出身患绝症后，又遭到了公司HR的逼迫、算计、陷害和威胁，甚至还被保安多次驱赶的经历。
李峰毕业后便进入某网站公司负责游戏策划工作，从毕业到被辞退，他整整在这里工作了5年。在这期间，他的加班时长累计高达4000个小时，但却只拿到过1天的加班工资，而且请病假的次数屈指可数。
身为某网站人的骄傲，却因为一场病消失殆尽。今年1月底，李峰被确诊为扩张型心肌病，心脏扩大近一倍。“为了请假方便一些，我跟代理主管提过自己的心脏出了问题，但并未因病减少或耽误丝毫的工作进程。”两个月后，主管却对李峰说，他的绩效将被评定为D级（不合格），目前已不适合在某网站继续工作。
“当时我很懵，因为我和代理主管每天吃饭的时候都在讨论项目的开发方向，很多重要的功能也都是我俩加班讨论确定的，重要功能他也都交给我做，组内的业绩排名也基本是他第一我第二。”李峰在文中曾这样描述自己的工作状态。
不仅如此，李峰还提到，主管和HR对他轮番谈话逼迫，还变相威胁说拿N+1的话会对其非常不利，劝他不要拿N+1补偿。公司HR甚至当面表示，即使他仲裁赢了，公司也会通过不断上诉拖他两年时间，而他是耗不起的。之后，李峰曾多次被保安驱赶和威胁。
但对于李峰说到的N+1补偿，在该网站的回应声明里却是另一个版本。该网站称，公司在9月曾主动向李峰提出“N+1”外的特殊关怀方案:“N+1”补偿的基础上，在他离职后的12个月内，继续额外每月无条件提供等同于其月基本工资的关怀金。但李峰拒绝接受。
长达8个月的“拉锯战”，双方互不让步。
李峰患病期间遭遇暴力裁员的事件被曝光后，一度成为网络上热议的焦点话题。对此，该网站曾多次公开回应称，双方在沟通过程中确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为，并向前同事及他的家人道歉。11月29日，该网站再次发布公告致歉，并表示经过多次联系和沟通，目前双方已达成和解。
孕期被踢出工作群
公司失联拒调解
和李峰被辞退的遭遇差不多，只不过小乐是在怀孕期间被公司“扫地出门”的。
2016年的毕业季，刚走出大学校门的小乐根据自己所学专业，进入了一家拥有200多名员工的互联网金融公司，在人力资源管理部门负责招聘工作。小乐刚入职那两年，恰逢这个行业蓬勃发展的高峰期，公司业绩蒸蒸日上，前景似乎一片光明。
总是面带微笑的小乐与公司的同事相处非常融洽，在工作中的表现也极为出色。不到两年时间，一直兢兢业业工作的小乐就从一名初入职场的小员工，一步步晋升为招聘主管，而且工资也翻了近一倍。
幸福总是来得太突然！去年年底，小乐怀孕了，初为人母的幸福感，曾让她一度以为自己上辈子肯定拯救了银河系。27岁的她不仅收获了令人羡慕的爱情和事业，还即将迎来自己的“小天使”。时间飞逝，即将成为准妈妈的小乐，已经在这家公司工作了快3年。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，她可以享受到3个月的医疗期。所以为了安稳保胎，小乐过了春节便向公司申请了病假。然而，让小乐没想到的是，就在病假快结束时，她遭到了公司的“暴力驱逐”。
今年五一前，怀孕七个多月的小乐正在家里休病假，突然接到公司行政负责人的电话，让她倍感意外。一番寒暄之后，对方在电话里很明确地告诉小乐，公司决定五一过后，停止给她缴纳社保和公积金。
“我当时都懵了，只知道自己说了一句‘我知道了’。在我病假期间，公司一直没给我发工资，现在不知道为啥又要停掉我的社保和公积金。但我很清楚如果医保断缴的话，生孩子涉及的生育金就不能报销了。”小乐那双原本洋溢着幸福微笑的眼睛，现在却掺杂了许多的惆怅和愤恨。
五一过后，小乐就赶紧联系公司的人力、行政和总经理，但所有人都相互推诿，不接电话。再后来，同事们不仅拉黑了她的联系方式，还把她踢出了微信和钉钉的工作群。她给公司邮箱发送的无数封邮件和短信都石沉大海，没有任何回应。这下，小乐彻底被公司“抛弃”了。
忧心忡忡的小乐再也笑不起来了。“现在公司彻底失联了，他们只说要停止缴纳社保和公积金，却没有说要辞退我。没有离职证明，我也没办法找工作呀，下个月的医保和公积金要是停掉，就麻烦大了。”小乐哭诉道。
6月初，多次联系公司无果后，小乐决定到当地的劳动仲裁委员会对公司提起劳动仲裁，要求公司补发拖欠的工资和社保，以及孕期被裁的经济补偿金等。一个月后，小乐接到仲裁委工作人员的电话，对方称公司不愿意出面调解，而且该公司在经营中产生的多起纠纷案件都堆积在一起，公司负责人均采取回避措施，不愿意调解处理。
那时小乐才知道，公司由于经营不善，已经很久没给员工发工资了，200多名员工陆陆续续离开，现在已经没几个人在岗了。
7月底，刚生完孩子的小乐再次查询社保时发现，医保和公积金早已经被停止缴费了，目前唯一的办法就是赶紧找另一家公司续上社保，但是老东家不终止劳动合同的话，这条路也是行不通的。无奈之下，小乐只能向公司发出一份解除劳动合同通知书。但事实上，她是被公司变相逼迫才选择离职的。
入职四年未签合同
超长“待机”却无补贴
当知道自己的名字也在公司的裁减人员名单里时，46岁的王玉觉得天都要塌了。虽然公司这两年一直拖欠工资不发，但她心里一直觉得，等公司渡过经济困难期就好了。
2015年，来北京找工作的王玉经过姐姐介绍，到她的初中朋友李玲经营的商贸公司做销售员。这家商贸公司是一家知名酒厂在北京地区的代理商之一，经营着该品牌的专售商铺，王玉主要负责其中一家商铺的日常销售工作。
王玉入职的时候，李玲承诺为了工作方便，她平时可以住在商铺里。当时，李玲和王玉商量好的薪酬是试用期工资一个月3500元，转正后工资6500元，另外还有销售提成，但是双方并没有签订书面劳动合同。
接管商铺后，王玉就搬到店里居住，每天按时开门营业。除了因事向公司请假外，她很少休息。即便每周的双休日和国家规定的法定节假日，她也是一个人从早到晚地守着店铺。所以这四年来，王玉从来没有固定的休息时间，而且每周的工作时长都远远超过40个小时。
不仅休息时间不规律，王玉的工资发放时间也极度不规律。“因为当时入职的时候，李玲也没明确说明每个月固定的工资发放时间，而且平时她都是通过微信转账或者给现金的方式发工资。有时候给几百块，有时候一次性发放一年的工资。去年8月份就突然给我转账4.5万，说是这一年的工资和年终奖。”王玉说道。
从王玉的微信转账记录看到，李玲给她转账的时间是不固定的，而且转账金额也是从百元到千元不等。所以当公司拖欠工资的时候，王玉并没有放在心上。可是，让王玉没想到的是，今年刚过完年，公司就找各种借口把她列入裁员名单，而且绝口不提拖欠已久的工资。
无故被辞，王玉窝了一肚子火。虽然裁员已成定局，可是被拖欠的工资还是要拿回来的。王玉粗略统计了一下，从2017年7月到2019年年初，除了加班费，大概还有8万余元的基本工资没付清。
但是，讨薪之路总是诸多波折。当王玉提出在离职时结清拖欠的工资及加班费时，李玲开始寻找各种借口逃避，称当时双方商定的工资标准并不像王玉说的那么高，而且她吃住在商铺里，所以超出的工作时间也不能算加班。不仅如此，公司还表示，从王玉接手商铺后，账目一直存在问题，货物短缺达100多万元。
面对公司翻脸不认账的举动，王玉就像哑巴吃黄连——有苦说不出。工作四年都没有签订劳动合同，王玉现在根本拿不出证据来证明自己的薪酬标准，更别说商铺的账目问题了。
本版文/王静
如何识别“变相”裁员
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日正式颁布实施，距今已经快11年。随着劳动法的宣传和普及，企业和劳动者的法律意识也在逐渐提高。然而，某网站裁员事件被爆出后，裁员再次成为网友热议的职场话题。
裁员，是降低企业成本最有效的方式之一，企业在经营不景气时可以通过裁员保证其稳定发展。除了经济性裁员，当员工出现过错或在不能胜任工作的情况下，企业也可以和员工协商解除合同。但是，总有部分企业因为法律意识淡薄或者存在侥幸心理，为了公司利益，通过种种手段逼迫员工自行离职。企业常见的“变相”裁员行为主要有以下几种：
1.故意降低考核成绩。李峰虽是被公司以“绩效不达标”为由被辞退的，但他对此评定结果却并不认可。法律规定，企业如果有健全的绩效考核制度，且经过劳动者认可，那么绩效不达标可以理解为不能胜任工作。若经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者或向劳动者额外支付一个月工资，才能辞退劳动者。
2.无薪调休或断缴社保。小乐所在公司无故停止缴纳社保，已经侵犯了她的合法利益。根据女职工在孕期、产期、哺乳期的特点，法律规定，企业在女职工“三期”期间不得以非过失性辞退来解除合同。所以，小乐有权要求公司补发工资，补缴社会保险。另外，她还可以要求公司承担因停缴社保期间造成的医疗费等各项损失，以及要求继续履行劳动合同或者要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿金。
3.拒签劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这项条款针对的是当时社会上大量存在的用人单位不与劳动者签订劳动合同，损害劳动者权益的现象。
根据中国裁判文书网的大数据显示，北京地区法院2018年处理的劳动争议案件中，因未签订劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资的案例占比仍高达30%左右。还需要注意的是，主张双倍工资的期限是从用工之日起一个月起，最长不超过一年。换言之，劳动者最多可以向用人单位主张11个月的双倍工资。
4.无偿加班。法律规定，劳动者每天的工作时长不超过8个小时，每周的工作时长不超过40个小时。但是，大多数用人单位为了压缩人力成本，总会无故给员工增加工作量，并要求短期内完成。随后，用人单位再通过工作质量不达标或拒绝支付加班费等理由逼迫其主动离职。
5.调岗降薪。用人单位在没有和劳动者协商的情况下，私自将其调岗或降薪，迫使劳动者主动离职。但调岗降薪实际上就是对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致并采取书面形式。用人单位单方面变更劳动合同的行为，将不产生任何法律效力。
虽然裁员是企业经营过程中常见的“操作”手法，但根据《劳动合同法》相关规定，当劳动者存在下列情形之一，用人单位不得以非过失性辞退为由裁减：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
对于劳动者而言，必须要明确区分企业的哪些行为属于“变相”裁员。倘若不幸“中招”，劳动者一定要保留相关证据，比如入职时签订的劳动合同、工作痕迹、工作邮件、公司制度等，并通过法律来保护自己的合法权益不受侵犯：
首先，可以与用人单位协商，大部分劳动者都希望在较短的时间内解决问题，维护自己的合法权益。虽然与用人单位协商不是解决劳动争议的必经程序。协商所需时间较短，也不失为一个解决劳动纠纷的良好途径。
其次，向当地劳动监察大队投诉；当用人单位拖欠工资或未按照法律规定为员工缴纳社会保险时，员工可以向劳动和社会保障行政部门投诉，要求用人单位纠正违法行为。
第三，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
最后，如果对仲裁结果不满意，还可以向有管辖权的法院起诉以维护自己的合法权益。
